案例分析：某企业的人才供应链如何建设？|世界新消息

“新人来了没多久就会走，流失率很高。”

“业务部门会觉得我们招的人不行，怪我们不会招。”

“有时候想让人带着开辟新业务，但是不知道怎么选人，能力好像都不太够，只能‘矮子里面拔高个’。”

(资料图片仅供参考)

……

A公司部门月会上各部门针对公司目前人才现状提出了如上困惑。

▶ 案例背景

这是一家电商企业，经过10几年的发展，已颇具规模。创业初期，十几名员工从基础做起，逐步将企业做大做强，如今员工数量成长为当初的50倍，然而与创业初期相比，总经理在月会上指出，“惰性明显，狼性不足。”随着电商企业之间的竞争日趋激烈，人才成为竞争成败的关键因素，A公司若不积极采取措施发生内部人才变革，在这场电商企业大战中势必落于下风。

著名供应链管理专家马丁·克里斯多弗曾说： “真正的竞争不是企业与企业之间的竞争，而是供应链和供应链之间的竞争。” 现代企业的竞争本质是人才的竞争，谁得到优秀人才便会站在更好的起跑线，打破企业发展瓶颈，甚至是跨赛道的重新崛起，2008年沃顿商学院教授Peter Cappelli首先提出了人才供应链理念，该理念认为企业的成功不仅取决于物流、商流、信息流和资金流，还包括人才流。

当前企业出现生存困难有一个很重要的原因是 人才供应链的断裂 ，不过很多企业家并没有意识到人才供应链的重要性，A公司也是如此，反而更关注于业务和经营，殊不知现在出现的种种问题正是因为对打造人才供应链的重视程度不足。德锐指出，A企业如果优先投入和发展人力资源，相比优先发展其他资源能够取得事半功倍的效果。人才供应链的良好运转是A企业能够取得成功的关键。

在为A企业打造人才供应链的过程中，德锐秉持 “先人后事” 的原则，帮助A企业从源头入手，在招聘环节就选择优秀的人才，每半年实施一次人才盘点，明确内部人才状况，并结合A企业的发展战略明确未来人才需求。基于此，通过灵活采用人才招聘（外供）、人才培养（内供）和人才激励等多种方式为A企业输送优质人才，动态构筑稳健的人才供应链来支撑企业的发展（图1）。

图1 人才供应链

具体来看，在A企业人才供应链打造的过程中，涉及以下几个关键点：

▶ 关键点一：人才盘点，对兵力了如指掌

利用素质模型进行人才盘点帮助了A企业发现人才和发展人才，它保证了组织和人的紧密咬合、互相驱动，为A企业长远的业务发展做好支撑和铺垫，促进A企业的健康发展。盘点结果发现，A企业中头部人才（1/2+类，16.9%）较少，中坚力量（2类，37.4%）不够充足，待提升人员比例（3/4类，37.1%）较高，基于A企业的战略目标，现有的人才情况不理想，且与实现战略目标需要具备的人才储备存在较大的差距。

德锐根据A企业现状明确当前缺少的人才为能做出优秀业绩的业务员以及中层管理者，两者均可通过培养的方式获得，同时辅以一定的激励措施留住员工，激发工作积极性，所以德锐建议A企业一方面通过发展面谈、导师带教、员工训练营等方式培养员工，另一方面通过在内部实施薪酬绩效体系变革，使得关键岗位的薪酬在当地市场上足够有竞争力，达到吸引外部人才的加入，激励现有员工的目的。人才盘点是把人才供应链打造成一条线、一盘棋的系统性工作，因此企业家对人才要像对固定资产一样，每年定期进行人才盘点，做到心里有数。

图2 A企业整体红绿灯结果分布

▶ 关键点二：人才招聘，把好人才供应链入口

从图1来看，人才招聘是人才供应链最重要的输入口，也是起点，其建立在人才盘点的素质模型之上。A企业在人才招聘的过程中主要以社招为主，原因在于校招人员流失率比社招要高，而实际上在稳健的人才供应链中，校招人才是企业人才供应的主要来源，辅之以社招人才。

德锐为A企业设置校招人才画像卡，只有价值观与A企业相符的人员才能通过面试，同时校招人员重点侧重考察潜力，即未来成为优秀人才的可能性，社招人员考虑到其即招即用的需要，则重点考察其素质的人岗匹配度及对组织的认同度，所以德锐建议A企业借助性格测评、STAR面试法来保证人才质量。

▶ 关键点三：人才培养，唯快不破

一般来说， 基业长青的公司会将人才培养当作企业人才供应链的长期工作 ，宾夕法尼亚大学沃顿商学院的一项研究（Bidwell，2011）显示，外部招聘比内部招聘的成本高18%-20%，而且工作绩效更低，这便意味着企业需要重视人才培养，人才招聘仅仅是“输血”，人才培养才能“造血”，健康的企业需要着重关注自身的“造血”能力。

德锐针对A企业的人才培养现状进行了优化，一方面通过工作坊的方式为新员工设计学习地图，既让新员工清晰自己每一阶段需要达成的目标，也让直接上级和导师明确自身针对新人该如何进行培养，另一方面采取训练营这一培养方式，定期收集员工感兴趣的管理内容，并转化成培养课程，通过德锐的赋能培养A企业自己的导师，以达到内部人才培养的目的。

▶ 关键点四：人才激励，以团队绩效构建能量泵

一家企业的人才供应链中若是缺失了恰当的人才激励，那么这家企业必然不会走得太远。合理的激励方式一方面能够吸引到优秀的人才，另一方面能够激发员工的潜力。管理学研究表明， 员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即：绩效=能力×激励对合适的人进行恰当的激励，其创造的价值将呈现指数级的增长。

经过调研发现A企业有人才激励措施，但是否恰当值得商榷，针对核心岗位的激励不如边缘岗位，激励的效果从业绩来看并不明显，在不合适的人身上浪费了大量资金和时间……德锐引入“团队绩效”这一理念，将A公司的岗位重新梳理，明确关键岗位，针对这部分人员设计高于市场水平的薪酬，同时将“团队业绩”与薪酬挂钩得更“明显”，设计梯度提成，借助定期的人才盘点对合适的人加大激励，并辅以员工关怀等，以实现对员工全面、有效的激励，真正支撑人才供应链的打造。

▶ 小结

身处VUCA时代 ，随着市场环境的变化，未来企业的竞争力主要来源于人才 ，只有拥有持续的人才供应才能有效地应对商业世界和客户需求的快速变化。未来， 人才在企业中扮演的“降本增效”角色重要程度越来越大 ，如果一家企业拥有稳固的人才供应链，哪怕出现短期的资金困难，也能够通过优秀的人才和组织能力转危为安。

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