夏心愉：银行，你敢降薪吗？ 全球观天下

（原标题：夏心愉：银行，你敢降薪吗？）

一、

(资料图)

很多年前有一家国有银行推混改，董事长把我叫到办公室，花了两个多小时跟我讲他的蓝图，以及，要推这个蓝图背后的掣肘。他想要用更市场化的方式，为大国企注入活力，可是内部的体制机制，那是几十年固化下来的，只能逐渐改变，很难一下子打破。

体制机制当然有很多层面，但他聊的篇幅最长的，是用人机制、干部机制、薪酬机制。他说在人员机制方面，其实很羡慕那些更市场化的机构，因为他们灵活，敢赏敢罚敢淘汰，于是员工反而有狼性有干劲，从而更能激发组织的生产力。

什么是活力？大白话就是——干部能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低；是对优秀者可以奖励更大，是对末位者可以直接淘汰；是从管理层到普通员工的聘任都更趋市场导向，是以长效激励约束机制来推进发展。

那么反过来，曾经的机制是什么？如果你听说过，去银行工作就是“铁饭碗”、“金饭碗”，托个关系把家里孩子送进银行一辈子就稳当了——那么不好意思，这种说法实在没有什么可骄傲的，对银行而言也一点不光荣。这恰恰是落后的“大锅饭”机制，也是大国企文化中，规范有余但拼劲不足的根本症结之一。

很多个人的心态是，即便绩效考核低下，你又能拿我如何呢？你公司发展得好不好是你自己的问题，关我什么事儿？反正干部也能上不能下、员工也能进不能出、薪酬也能高不能低啊。哪家银行要是降薪了，员工要是对这事儿不满出来闹腾了，弄不好还算声誉风险了呢？

可是换一个视角，我很想说，把同样的事情平移到足够市场化的互联网大厂、或是那些创业公司，末位淘汰，降薪或是请人离开那是再正常不过的，一锅端掉不创利的几个团队几个条线都是很正常的，人家还把炒鱿鱼说成“恭喜你，毕业了”，不是么？

我有个大学同学在阿里当了很多年HRD，她跟我讲，他们的重要工作之一，就是请走“狗”和“老白兔”。所谓“狗”是指对公司价值观认同度很低的员工，他们甚至会感染身边的人一起反公司，要知道抱怨的传染力是很大的，从形成负能量群体；所谓“老白兔”就是虽然表面看起来乖、或是会拍马，也在组织里混了很多年的员工，但业绩却长期萎靡，没什么创造力了。这两种人，都是应该被降薪，甚至被请走的。

从公司发展的角度来说，对这两种人姑息，就是对公司的长期发展不负责，对兢兢业业绩效优秀的同事不公平。

大家创造的公司价值和利润里，拿出来的薪酬总额，为什么要被业绩差的人分走呢？为什么要被他们“平均”进去呢？

从个人发展的角度来说，如果真是这公司不地道、老板看走眼、用人文化畸形，而自己个人能力充足，那反正本事都在自己手上、或是客户都在自己手上，根本也没必要浪费时间去扮红脸。走就是了。既然是人才，别的机构挖人都来不及，挪个地方自然高薪。吵架太大声，别的雇主看了也怕，反而断了自己跳槽的后路。

市场化嘛，从来不是单向，本身就是双向选择。充分竞争下势必带来价值均衡及回归。

所以从这个视角出发，“愉见财经”从来不写哪家银行降薪之类的消息。如果有什么标题党说，去银行工作不再是“铁饭碗”“金饭碗”了，我看了反而还挺高兴，觉得那是一种褒奖呢。

试想，如果我们自己从内心深处对大国企就没有根深蒂固的“大锅饭”刻板思维，那人家降个薪，怎么了？用更市场化的方式管理一下营业费用，不行吗？

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